『第二新卒での転職は不利？』（ＩＴ企業勤務3年目）

  ＜相談者の悩み＞

はじめまして。ＩＴ企業勤務の３年目で、職種はSEです。今回は転職についてご相談したいことがあります。

実は新卒時の就職活動で、第一志望だった大手の開発職の内定が取れず、現在の会社に就職した経緯があります。それなりに今の業務にはやりがいを感じてはいるのですが、現在、そういった開発系の職種で第二新卒採用が盛んに行われているのをみると、つい血が騒いでしまいます。特に、大学の後輩が「第一志望企業」に楽々と内定しているのを見ると、出来ることならばこの機会に自分もリベンジしたいと日々考えてしまいます。

ただ、OBにいろいろと話を聞いてみると、「３年以内の転職は絶対におススメできない」とアドバイスする人間が複数いるのです。曰く「３年でやめるような奴は、どこに行ってもダメと思われる」「そういう若手を積極的に採用するのは、最初から使い捨てにするつもりの問題企業か、いつでも首をきれる実力型の企業だけ」……

これは本当なのでしょうか？　紹介会社から提示された求人を見ると、それなりの企業さんも第二新卒を募集されているように見受けられるのですが、やはり入社後に生え抜きとは、格差のようなものがあるのでしょうか？

そのあたりの実際と、それでも第二新卒を受けるとすれば、どういった点に注意すべきかについて、アドバイス願います。

  ＜診断＞

診断：『一昔前の価値観』

「新卒で入った会社を３年もたないような奴は、使い物にならない」

確かに、以前はそういった考え方がありましたね。以前といってもそんなに昔の話ではありません。90年代いっぱいくらいまでは、そういう考えに基づいて、「中途採用は勤続５年以上対象」なんて条件を付けている企業の方が主流でしたから。当時は私自身、「最初に入った会社は、何があっても３年は辞めるな」と、後輩にアドバイスした記憶があります。

ただ、21世紀に入って、この考えは大きく変わっています。上場企業で言えば、今は第二新卒採用を行っている企業の方が多いのです。少なくとも「第二新卒はダメ」という価値観を持っている企業は、ほとんど見られないように思います。理由は以下の二点。

①雇用の流動化が進み、採る方も採られる方も、転職に対する敷居が下がったため
②昨年あたりから新卒求人倍率が急上昇し、新卒採用予定数を確保できない企業が増えたため

第二新卒採用は、厳密に言えばキャリア採用ではなく、新卒採用の延長戦なんです。新人に逃げられた企業や、採りきれなかった企業のリベンジマッチのようなものですね。

ですので、キャリア採用とは違い、「キャリアチェンジが出来る」という特徴もあります。これはとても貴重なことです。たとえば「SEになってはみたけど、やはり営業が良い」というような場合、２０代後半になってから転職しようとすると、非常な困難が伴いますが、第二新卒ならいくらでも機会は与えられるわけです。

そういう意味では、「石の上にも三年」という言葉は、既に過去のものと言っていいでしょう。

処方箋：『風林火山』

ただ、安易な転職は私もおススメしません。

たとえば「仕事がつまらない」と言って転職したところで、楽しい仕事を与えてくれる会社なんてあるわけないですから。

まず、何が自分にとって楽しい仕事なのか。それを手にするためにはどうするべきかを、整理することが必須でしょう。そして、それが今の仕事の延長線上にあるのであれば、修行と考えて最低3年は頑張るべきでしょう。この場合には、石の上にも三年なわけです。耐えるべき時は耐え、動くべき時は躊躇せずに動く。そう、まさに風林火山というわけです。　

そういう意味では、貴殿の場合はこれ以上無いくらい動機が明確なわけですから、気にせず積極的にチャレンジしてください。

確かに平均勤続年数1年未満というような「人材使い捨て企業」も中にはありますが、それは新卒もキャリア採用も同じことです。事前にしっかり下調べすれば、そう易々とは引っかかることは無いでしょう（特に、希望の開発系では、そういった問題企業は稀ですし）。

[転職調査]中小企業は「即戦力」採用 新卒者より優先

  厚生労働省は８日、転職者の実態調査結果をまとめた。この１年間に転職してきた労働者がいる事業所は約７割で、中小企業は「即戦力」の転職者の採用を、新卒者よりも優先している実態が分かった。

調査は昨年９月、労働者３０人以上の民間企業から抽出した約６７００事業所を対象に実施。転職者のいる事業所は全体の７１．７％。正社員のうち転職者は５．４％で、２０～３０代が６割以上。今後の採用予定では、１０００人以上の事業所は「新卒者を中心」が５８％を占めたが、それ以外の事業所は「積極的に転職者を」と「新卒よりも転職者を優先」の合計が「新卒者を中心」を上回った。

一方、正社員転職者のうち、前職も正社員の人は７６％。パート、契約社員、派遣労働者から正社員に登用されたのは計１９．４％にとどまった。

正社員転職者の前職勤務期間は５年未満が６２．６％。転職で給与が増えたのは３８．９％、減ったのは３７％。４０歳未満では「増えた」が「減った」を上回ったが、４０歳以上は逆だった。離職は「自己都合」（７９．６％）が最多で、理由は「会社の将来に不安」「仕事内容に不満」「労働条件が良くなかった」などだった。

ネガティブな発言をどう捉えるか

せっかくスタッフが提案したのにネガティブなことを言って、「しまった」と思ったことは何度もある。

●私がネガティブなことを言いたくなる時
1)自分が既に経験して、うまくいかないとわかっていることを提案された時
2)経験していなくても、うまくいかないと、たやすく想像・判断できてしまう時
3)なにかコメント（フィードバック）をしなきゃと焦った時

意外に3)が理由って多いんじゃないのかなぁ。とにかく何かフィードバックをあげようと反射神経で思った時、欠点のほうがつい目についちゃうから。

●私がネガティブなことを言って「しまった」と思うとき
1)相手のしゅんとした顔を見たとき（やる気を失わせてしまったか・・・）
2)話が終わってから、提案したそのスピリットをほめていなかったと気づいた時
3)ネガティブなことを言うなんて、人間が出来ていないなぁと自己嫌悪に陥った時

こう書いてみると、ネガティブなことを言うのが一番いけない理由は「やる気をなくさせること」だと自分自身は思っているようだ。

というのも、新規事業のネタを考えて、人とよく雑談するのだが、「それいいじゃない！」と言った人から学べることはほとんどないからだ。
もちろん、新規事業に対して背中を押してくれるのでありがたいのだが、人間は失敗やネガティブな情報から学ぶことのほうが多そうだ。

「僕はそれをやって失敗をしたよ！」という話はとってもありがたい情報源。
「こんなこと、うまくいかないよ！」いうコメントは心に痛烈に刺さるが、「反対する人がいるってことは、目があるかも？」なんて私はめでたく、思ってしまうたちである。
ほら、みんなが賛成するアイディアでうまくいったことってないでしょう？
みんながうまくいくと思っているのなら、既に誰か実現していますよ！（これってあまのじゃく？）

ということで、ネガティブなことを言われたら、競争相手が少なくてよかったなぁと気にしないのが一番。

（私がネガティブなことを言って「しまった」と思った時の、相手に対する「お願い」のような気がしないでもないが^^;）

欲しかったのは、社長の肩書きじゃなくて、リーダーシップ力

大学４年生の就職活動で「当社で将来どうなりたいですか？」と聞かれ「社長になりたいです」と答えた。ビジネススクールに留学して転職する時も「社長になりたいです」と答えた。

「そんなに社長になりたかったの？」と聞かれそうだが、「将来どうなりたいですか？」と問われたら、なれるなれないにかかわらず、「社長になりたいです」と答えるのは礼儀でしょ、と思っていたところがある。

鶏口牛後という言葉がある。
出世と言う言葉もある。
もちろん、「社長」というタイトルも魅力的に響く。

だから、No2.だった時代は、「やっぱり社長にならなきゃダメだなぁ」と思っていた。

面白いもので、社長になりたいという意識が薄れた頃に、縁があって社長になった。

社長になってわかった当たり前のこと。
「リーダーシップがなくても社長にはなれる。社長でなくてもリーダーシップがある人もいる」

そう、私が本当になりたかったのは、「リーダーシップのある人」だったのだ。

中間管理層はNo1と違って、上にも下にもリーダーシップを発揮しなければいけないから、実はリーダーシップ力が磨かれるのは中間管理層のほうかもしれない、とまで思う時がある。（上に対してはリーダーシップと言う言葉ではなく、フォロワーシップという言葉が使われることも多い）

だったら、ポジションなんてさほど関係なかったのだなぁと今さら気付く。

今の私は、社長としてのリーダーシップを勉強している毎日。
スタッフには「社長が未熟の間は、悪いけどフォロワーシップ力を高めてね～」とお願い。

もちろん、リーダーシップがある人が社長になれば、会社は万全です！

急な異動命令！ そのとき……

ITエンジニアは、どのような理由で転職を考えるのか。いくつかの事例から、転職者それぞれの課題と解決のプロセスを紹介する。似たような状況に陥ったときの参考になるだろう。

会社という組織に属していると、「異動」や「転籍」という転機を経験することもあると思います。

その異動が自分自身のキャリアビジョンに沿うものならば、大きなチャンスになるでしょう。しかしなかなか希望どおりにはいかないもので、このことが原因で転職を考える人も多いですね。

今回は、急な異動命令を出されたために転職を考えたあるITエンジニアのケースを紹介します。
■オープン系のシステムにかかわりたい

木戸さん（仮名）は33歳のITエンジニアです。新卒で金融系に強みがある中堅システムインテグレータ（SIer）に入社しました。

研修後はA証券会社の基幹系システム（メインフレーム）の運用・保守プロジェクトに配属されました。持ち前の向上心を発揮し自己啓発を絶やさず、順調に開発・設計の経験を積み、一部基本設計にもかかわりました。

5年目には10～15人月程度のプロジェクトのリーダーとして、工程・品質・ベンダ管理を任されるまでになりました。

順調にキャリアを積み上げているように見える木戸さんですが、実は本人はこのころから、1つの大きな不安を抱えるようになっていました。それは「オープン系システムに関するプロジェクトの経験をしていない」ということです。「このままでは将来、ITエンジニアとして行き詰まるのでは？」。木戸さんはそう考えるようになっていました。

そこで木戸さんは上司に対し、「オープン系システムにかかわりたい！」と明確にアピールし始めました。定期的に異動願いも出していたとのことです。

ただ会社の立場としては、顧客の評判がいい木戸さんを別プロジェクトへ簡単に異動させることは難しく、時間が過ぎていきました。しかし木戸さんの熱い思いがやっと実を結び、クレジットカード会社の顧客情報システムをUNIX環境で開発するプロジェクトに配属されました。
■急な異動命令にびっくりして

それから半年が過ぎたころ、会社から急な異動命令が木戸さんにいい渡されました。

きっかけは、B証券会社の大型プロジェクト（受注時はメインフレーム環境）を受注したことでした。会社には、何とかそのプロジェクトを成功に結び付けたいとの思いがあり、実績と顧客の評判、社内の各プロジェクトの状況も考え合わせ、メインフレーム環境の開発経験が長い木戸さんに白羽の矢が立ったのです。

木戸さんは急な命令に仰天しました。「やっとの思いでつかんだチャンスなのに、また以前の環境に戻されるのか……」。そして落胆すると同時に少々感情的になり、「この会社にいては自分のしたいことができない」との思いが強くなったのです。

その後間もなく、木戸さんは上司の引き留めにもかかわらず退職しました。そして転職活動をしていましたが、なかなかいい結果に結び付かず、あるとき私が話を聞くことになりました。
■「メインフレーム環境はNG」

ここまでの木戸さんの各局面での判断と行動について、ポイントを確認してみましょう。

・定期的な異動願い

会社は組織ですので、個人の判断だけで異動できるわけではありません。今回の木戸さんのケースでは、定期的にタイミングを見て上司に相談をしています。また明確に自分の考えをアピールし、熱心さを伝えたこともいい結果につながったのではないでしょうか。あとは会社のそのときそのときの状況から判断がされることになりますので、あせらずに行ったこともよかったのではと思います。

・急な異動命令が出たときの判断

異動命令の内容を聞いて、木戸さんが冷静さを失ってしまったことは残念ですね。

会社側の対応にも問題はあると思います。重要なプロジェクトを成功に導くため、適切な人材配置を考えて木戸さんに異動命令を出しましたが、木戸さんは明らかにモチベーションをダウンさせています。このことへのフォローが足りていないように見えます。

しかし、木戸さんも会社側としっかりした対話をする前に、この会社では自己実現ができないという「あきらめ」のために退職の決断をしてしまいました。

後日、木戸さんが元同僚から聞いた話によると、このプロジェクトはゆくゆくはオープン系にリプレースする予定であったそうです。会社ときちんと話し合いをしていれば、すぐに退職することにはならなかったのではないでしょうか。

・転職活動での情報把握

転職活動におけるポイントの1つに、「自分のキャリアと希望が現在の転職市場にマッチしているかの情報把握」があります。

木戸さんの場合は、キャリア（メインフレームを経験）と転職市場（オープン系が主流）との乖離（かいり）があること、比較的高い年齢と希望給与額（前職以上を必須としていた）から転職活動が難航していたようです。しかし現在のITエンジニアの転職状況は、全般的に「売り手」市場です。本来なら木戸さんのキャリアで難航することはないと思います。

ではなぜ、木戸さんの転職活動はうまくいっていなかったのでしょうか。

私が木戸さんと話をしていて気になったのは、「メインフレーム環境はNG」ということに固執しすぎている点でした。木戸さんはそれまでずっと、「メインフレーム」というキーワードがあるだけで「この求人は、自分の希望するものではない」と判断していました。しかし、例えばオープン系と混在している環境も多いものです。求人情報だけでは見えづらい、今後のプロジェクト展開や会社の方向性についてヒアリングをしたうえで判断するのがベターと思います。現に木戸さんの退職のきっかけになったプロジェクトは、オープン系に移行していますね。

■強みと課題は何ですか？

転職活動をサポートするに当たって、まず私はこれらのポイントを木戸さんとともに洗い出しました。次に木戸さんの強み・現在の課題を確認しました。

1．木戸さんの強みを確認

木戸さんと話し合ったところ、次のようなことを強みとして挙げられました。

    * 金融（特に証券系）業界の業務知識
    * 上流工程から運用までの経験
    * マネジメント経験
    * ユーザーに受け入れられやすい人柄

採用者側は木戸さんの年齢から、プロジェクトを回す力（マネジメント経験・業務知識）を最も重要視すると予想されます。企業が期待するポイントを、木戸さん自身がアピールポイントとして把握することは大事ですね。

2．木戸さんの課題を確認

「木戸さん、ご自身の課題は何だとお考えですか？」。このように聞いたところ、木戸さんは「やはり、オープン系の経験が少ないことですかね……」といいました。しかし私は「そのことは、ある意味小さいと思いますよ。一番の課題は、柔軟性が足りなかったことではないですか」と答えました。

確かに現在、業界ではオープン系が主流ではあります。しかし採用者側は、ただ単に経験してきた環境だけで判断をするわけではありません。先ほども述べたとおり、木戸さんの強みである業務・業界知識、マネジメントスキルも重視する傾向にあります。

木戸さんはこの点、考え方に柔軟性が足りなかったということになると思います。

私は木戸さんに、わずかな情報だけで「ここではできない」「あきらめる」「これではない」と判断するのではなく、視野を広く持って情報把握と検証をすること、現に多数のメインフレーム経験者の転職成功事例があることを話しました。

木戸さん自身、少々固執しすぎて視野が狭くなる傾向にある性格を振り返り、このことを課題としてきちんと認識してくれました。
■そして転職に成功

もう1つ考えなければならないことに、待遇面の希望がありました。前職では経験が12年目になっていた木戸さんは、業界水準より多い収入を得ていました。

話し合いをしたところ、木戸さんの転職活動における優先ポイントは「仕事内容」なので、「大幅な減額でなければOKです。この点も柔軟に考えます」とのことでした。

ちなみに年収提示については、例えば求人票に上限金額があっても、優秀な人材ならば企業もあらためて年収を検討する時代です（もちろん法外な要求ではなく、増額の根拠が明確なことが前提となりますが）。

以上のことから、私は木戸さんの強みを念頭に、SIerを中心とした複数の企業を紹介しました。木戸さんの活動は今度は順調に進み、金融業界・上流工程に強みを持っている準大手SIerから内定を得ることができました。年収面についても、的確なアピールと人柄で前職を多少上回る提示を受けました。

この木戸さんのケースからも分かるように、急な異動命令を受けた場合も、転職活動においても、あわてたり思い込みで行動したりではなく、適切な判断・対応をすることが大事だと思います。特に異動は、最初は「嫌だな」と思うようなことが、場合によっては大きなチャンスになることもあるのです。